ConTalento Consultoría Formación Selección Empleo Nosotros Blog Contacto

Medidas de conciliación laboral ante la aparición de cáncer en un trabajador o familiar

Si tenemos en cuenta los datos que nos facilita la Sociedad Española de Oncología Médica en España (SEOM), la incidencia (predicción) de cáncer para el año 2.020 en la población española será de  246.713 nuevos casos, de los cuales, poco más de un tercio se producirán en edades menores de 65 años.

Si además, tenemos en cuenta la información que nos aporta el INE (Instituto Nacional de Estadística) del pasado 2.014, dónde nos recuerda que los tumores constituyen una de las principales causas de ingresos hospitalarios en nuestro país, ocupando dicha enfermedad la cuarta posición.

Por todo ello, entendemos que por mera estadística, la enfermedad de cáncer debe ser un aspecto muy a tener en cuenta en las políticas de gestión de personas en las organizaciones, no solo por la probabilidad tan alta de poder tener en la plantilla algún trabajador/a susceptible de padecer dicha enfermedad, sino también por la posibilidad que le afecte a un familiar o persona a cuidado del compañero/a de trabajo.

Pero en España, hablar de cáncer es un tema tabú y poco o nada tratable en las organizaciones, ya que suele ponerse más el foco (por desgracia) en la muerte y no en los casos de supervivencia cuando, hoy en día, existe un gran número de tumores de alta tasa de prevalencia (número de pacientes diagnosticados con un tipo concreto de tumor que continúan vivos al año, a los 3 o a los 5 años del diagnóstico).

Con lo cuál, parece elocuente que, desde el área de recursos humanos, se analice la puesta en marcha de políticas y actuaciones preventivas (especialmente en aquellas organizaciones con gran volumen de plantilla) dónde se recojan un protocolo de  trabajo dirigido ante el colectivo que sufre dicha enfermedad; medidas, que pueden ir encuadradas dentro de nuestro plan de RSE y conciliación laboral.

Este tipo de medidas, deben de ir encaminadas a encontrar un equilibrio entre el profesional afectado y la compañía. Para ello, se plantea un conjunto de casuísticas con las que se puede encontrar una organización concienciada en dicho aspecto, así como un conjunto de actuaciones que pueden ser tomadas en cuenta para implantar en la organización.

 

  • Trabajador/a que se le acaba de diagnosticar la enfermedad: en la mayoría de los casos, cuando se te diagnostica un cáncer, sueles entrar en estado de shock, seguido de una situación de miedo y preocupación por el desconocimiento de la enfermedad. Lo normal, es que el trabajador/a no sepa cómo va a afectarle en su día a día, a su estado físico y a su capacidad laboral.

Tendrá que hacerse pruebas, reconocimientos médicos y, en muchos casos, tratamientos agresivos que pueden mermar parte de su capacidad física.

Es habitual que el trabajador/a afectado/a tenga recelo en comunicar su situación a la compañía, bien sea por experiencias negativas anteriores sufridas por otros compañeros, por creencias preconcebidas sobre cómo se lo van a tomar los superiores, temor a ser despedido o no renovado, etc.

Con lo que, una organización sensible en este aspecto y que cuente con un plan de actuación ante enfermedades de sus trabajadores, actuará de una manera responsable facilitando y comunicando a su plantilla:

  1. La preocupación y concienciación que tiene con los trabajadores afectados.
  2. La posibilidad de disponer dentro de la organización, de un espacio dónde puede hablar libremente y sin consecuencias de la casuística de la enfermedad.
  3. El compromiso, por parte de la organización de encontrar una solución flexible que facilite la posibilidad de compaginar su trabajo actual con la realización de pruebas médicas.
  • Familiar de enfermo de cáncer que necesita acompañar y/o disponer de un mayor tiempo en casa para el cuidado al paciente: posiblemente hablemos de unos de los colectivos más olvidados que sufren daños colaterales y emocionales por culpa de dicha enfermedad. Colectivo que, por desgracia, su vida laboral también se ve afectada en gran medida, debido a su nuevo rol de apoyo y soporte a la persona que tiene a cuidado (acompañamientos a sesiones de quimioterapia o radioterapia, operaciones, cuidados específicos, etc.)

En este caso, las organizaciones emocionalmente inteligentes, deben velar por el estado de ánimo de su trabajador sin dejar de lado su productividad en la compañía.

Para ello, la propuesta sería la puesta en marcha de un conjunto de medidas, como pueden ser:

  1. Negociación de un horario y turnos adaptados a los tratamientos y sesiones de choque que tenga que realizar con el familiar (adaptación de turnos, posibilidad de reducción transitoria de jornada laboral, etc.).
  2. Valoración del teletrabajo como solución temporal mientras que se recibe tratamiento.
  3. Compilación de vacaciones o días de asuntos propios.

 

  • Superviviente de cáncer que se quiere reincorporar a la organización. Como decía al principio, existe un gran número de enfermos que sobreviven al cáncer. Dependiendo de la “devastación” que la enfermedad haya causado al trabajador/a, nos podremos encontrar:
  1. Trabajadores a los que no les haya quedado secuelas y que pueden seguir desempeñando su actividad laboral de la misma manera con lo que anteriormente lo hacían.
  2. Trabajadores a los que la enfermedad les impide llevar a cabo del mismo modo el desempeño óptimo de su trabajo anterior.

No debemos olvidar que, en muchos casos, un trabajador/a que se incorpore nuevamente al mercado laboral (independientemente sea del tipo “a” o “b”), puede sufrir una bajada de su autoestima por lo que, una organización con un plan de apoyo en este tipo de enfermedades, deberá trabajar conjuntamente con el trabajador su reincorporación laboral.

Dicho apoyo, deberá ser mayor en el caso que la enfermedad le haya causado algún tipo de secuela física que le impida seguir llevando a cabo con normalidad el puesto que desempeñaba. Incluso, en algunos casos, dichos trabajadores podrán presentar algún tipo de minusvalía asociada.

Por todo ello, propongo que la organización tenga en cuenta los siguientes aspectos:

  • No ver a un trabajador/a que supera la enfermedad como un enfermo. El que tenga que hacerse revisiones y tener tratamiento médico (en algunos casos crónicos) no implica que pueda desempeñar su trabajo.
  • En caso que no pueda desempeñar su trabajo de la misma forma que con anterioridad, la compañía podrá valorar la posibilidad de poder readaptar al trabajador en otra posición.
  • Superviviente de cáncer que participa como candidato en un proceso de selección de la compañía. Para terminar, nos encontraremos con el caso que entre la política de la compañía sea la de no discriminar a candidatos que participen en un proceso de selección por haber sufrido la enfermedad del cáncer.

 

Los profesionales no están obligados a contar en su CV o entrevista de trabajo si han tenido dicha enfermedad, pero es normal que un seleccionador/a de personal que se precie, preguntará por los “huecos” de tiempo habidos en un currículum con el propósito de valorar la idoneidad de un candidato/a.

Para ello, muchos postulantes con dicha enfermedad se plantean contar lo ocurrido o no, ya que desconocen si pueden ser perjudicial a la hora de superar o no dicho proceso de selección.

En este caso, la propuesta que se hace a una organización que está a favor de contratar talento es la de mejorar la comunicación (interna y externamente) sobre cuáles son sus políticas de no discriminación a la hora de seleccionar perfiles, de manera que ayuden a aclarar dicha circunstancia y que, además, puedan ser indicadores de empresa socialmente responsables y concienciadas en dicho aspecto.

 

Post escrito por: Miguel Ángel Serralvo Cano (CEO en CONTALENTO Recursos Humanos)


Etiquetas: , , , , , , ,


USO DE COOKIES

Utilizamos cookies propias y de terceros para elaborar información estadística y mostrarte publicidad personalizada a través del análisis de tu navegación, conforme a nuestra Política de cookies. Si continúas navegando, aceptas su uso.