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Miedo

miedo

Todos tenemos miedos.

Cada uno lo expresamos de una manera diferente a los demás. Algunos de una forma más controlada y otros no tanto. Incluso, en su caso más extremo, muestran terror.

Muchas veces ese miedo es sugestivo y no tan real. Se teme a algo que no existe, pero da igual como lo sientas, para ti es miedo y punto.

Desde que desde el pasado 2.015 empezamos a trabajar en CONTALENTO Recursos Humanos en un proyecto propio de RSC denominado PORQUE YO TE VALGO con la Asociación Española contra el Cáncer (AECC) y el colectivo de enfermos, pacientes y personal médico y social que abarca dicha enfermedad, hemos sido consciente del miedo. Del miedo a lo desconocido.

Y el miedo es malo, es contagioso, paraliza, atrapa, destruye y hace que no crezcas, no deja avanzar. Y, como no, este miedo también afecta al ámbito laboral.

En los últimos meses, hemos visto este miedo desde 2 puntos de vista diferentes:

  • Miedo por parte de las personas trabajadoras que, tras superar la enfermedad tienen que enfrentarse de nuevo a trabajar.
  • Y, por otro lado, el miedo que tienen las empresas (o vamos a dejarlo en desconocimiento), sobre qué hacer y cómo actuar a partir de ahora, con los trabajadores que han sufrido esta enfermedad (o cualquier otra de carácter crónico).

Referente a los trabajadores, sus miedos antes de incorporarse suelen transformarse en preguntas poderosas del tipo:

  • ¿Seré el/la misma profesional que antes?
  • ¿Podré dar de mi lo mismo que con anterioridad?
  • ¿Habrá sido el estrés y la carga de trabajo quién me habrá producido esto?
  • ¿Cómo se tomarán mis compañeros mi enfermedad?
  • ¿Tendrán más sobrecarga de trabajo por mi culpa?
  • Tengo que seguir con un tratamiento y controles periódicos
  • ¿Lo entenderá mi empresa?
  • ¿Pensarán en despedirme?
  • ¿Recaeré de la enfermedad?
  • ….

Lo cierto, es que son muy pocas empresas que tienen entre sus políticas de Responsabilidad Social actuaciones y/o estrategias basadas en cómo tratar la incorporación (y mostrar sensibilización) con aquellos trabajadores/as que se reincorporan al mercado laboral tras sufrir una enfermedad que ha supuesto un cambio sustancial en sus vidas (personal y profesional).

Desde CONTALENTO estamos trabajando en la necesidad de poner en marcha unos protocolos al respecto y, adelantarse a este tipo de situaciones que, por desgracia, pueden afectar a cualquier trabajador/a de la organización, independientemente de la categoría profesional, edad y funciones realizadas.

Unos protocolos, que demuestren que es verdad que el recurso más importante que tienen en su organización son sus personas y que, transforme el miedo (desconocimiento como anteriormente hemos dicho) en valentía.

Eso si, esto solo será posible en organizaciones que muestren un grado de “madurez” real y acorde con lo que predica “el valor de sus recursos humanos”.

Dichos protocolos, deberán incluir un conjunto de actuaciones mínimas basadas en los siguientes puntos:

  • Re-acogida del profesional: Para el profesional, su vida acaba de empezar (en ocasiones) de “cero”, por lo que hay que volver a acogerlo en la organización.

Habría que diseñar un plan de “re-acogida” para volver a situar al trabajador en la organización. No olvidemos, que muchos han podido estar “meses” fuera del sistema y hay que volver a acogerlo. Explicarles cómo está la organización, hacia dónde van, organigrama, nuevas herramientas, procesos, aspectos claves, etc.

Hay que explicar cual es su nuevo puesto. Además, hablando claro, lo más seguro es que esa persona no pueda hacer las mismas funciones que realizaba con anterioridad. Le guste a quién le guste.

Por lo que, lo más seguro es que el área de Recursos Humanos tenga que valorar “hasta dónde y cuánto” esa persona puede aportar a la organización ahora. Habrá casos incluso, dónde se tenga que hacer una readaptación del puesto de trabajo.

  • Adaptación: Como las cosas han cambiado para la organización y para la empresa, habrá que trazar un plan de adaptación del trabajador/a.

Incluso, valorar si esta persona necesita apoyo externo (puede ser de la mano de psicólogos, la propia AECC en el caso del cáncer, etc.). Apoyo “para coger al miedo por los cuernos” y hablarle cara a cara; para recuperar la seguridad y confianza en uno mismo/a.

  • Flexibilidad: La empresa, dentro de ese periodo de adaptación, debe mostrar que existe una cierta flexibilidad (y empatía) con los trabajadores afectados facilitándoles algunas circunstancias relacionadas con su trabajo.

Por ejemplo: posibilidad de realizar algún día en la semana “teletrabajo”, aumentar tiempos de descansos durante el trabajo, evitar situaciones de alto estrés, facilitar vacaciones y horarios adaptados, etc.

  • Seguimiento: todo esto unido a un seguimiento periódico (mensual) desde el área de Recursos Humanos o dirección, con el propósito de “tomar pulso” de los avances y de la adaptación (tanto de la empresa como del trabajador/a) a esta nueva circunstancia.

Tal vez, si viviéramos en un mundo ideal, esto no haría falta hacerlo. Pero no es así.

Las empresas, tenemos que incluir medidas de este tipo en nuestras actuaciones de Responsabilidad Social si queremos velar por un equipo de alto rendimiento, la motivación de nuestros trabajadores y nuestro employer branding.

Además, no debemos olvidar que qué es lo que pasaría (y cómo nos gustaría que nos tratasen) si fuéramos nosotros uno de esos trabajadores afectados por una enfermedad de esta gravedad y, tuviéramos que volver a empezar. Tal vez, echemos en falta este tipo de actuaciones y será cuando valoremos la importancia de poder contar con las mismas.

Miguel Ángel Serralvo |Director ConTalento Recursos Humanos.

Este post es un extracto del publicado en el FORO DE RSE de Málaga  https://goo.gl/Wexnqk     

Post dedicado a Esperanza M. por su valentía y fuerza.

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