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Recursos Humanos en la era post Covid 19

En breve y, de manera paulatina, las organizaciones van a comenzar a salir de esta pesadilla que ha supuesto esta crisis sanitaria y se van a tener que enfrentar a una segunda realidad, la crisis económica y social.

Somos muchos los que ponemos la esperanza en que, gran parte de la reactivación de la economía, provenga del sector privado y, por consiguiente, de la adaptación de las empresas al nuevo ecosistema post covid19.

Se está hablando mucho estos días, sobre qué tipo de escenario se supone que nos vamos a mover (recuperación en forma de V, U, L), pero poco se está hablando sobre el papel que debe tomar en esta crisis el área de Gestión de Personas (antiguo Departamento de Recursos Humanos), aspecto que para mi resulta clave para muchas organizaciones.

Aunque no nos lo creamos, ha llovido mucho desde el periodo 2.008 – 2.013, por lo que existe la esperanza que muchos CEOs y directivos hayan aprendido de los errores cometido en esa época. Aquella, en la que pensábamos que los “de recursos humanos” eran los ejecutores de las decisiones de la dirección y, poco más. Meros actores secundarios de las organizaciones.

Ahora, más que nunca, el área de gestión de personas se convierte en la más estratégica, por lo que debe contar con el respaldo del Comité de Dirección. Es desde allí dOnde se va a liderar el cambio de cultura y la adaptación de la plantilla, si no queremos que nuestra organización se recupere en la tan temida “forma de L”.

FOCO DEL ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ETAPA POST COVID19.

A continuación compartimos algunos aspectos (seguro que existen muchos más) en los que un equipo de Gestión de Personas debe poner foco en esta próxima etapa post covid19:

* Liderar la INCORPORACIÓN DE LA PLANTILLA que se encuentren teletrabajando o que su actividad haya sido considerada como no esencial: Aunque, desde el Gobierno “se han abierto las compuertas” casi de golpe esta semana y se ha permitido a algunas de las actividades no esenciales volver a trabajar, desde el área de Gestión de Personas, se debe trabajar en un diseño un “PLAN DE RE-ACOGIDA” de la plantilla y que no se produzcan situaciones como las que se están viviendo esta semana en España. (ver noticia).

Debemos velar porque la persona trabajadora vaya a su lugar de trabajo con los menores miedos e incertidumbres (independiente del tamaño organizacional).

Velar por su salud y la de su familia debe ser nuestra mayor preocupación durante los primeros instantes. Simplemente, porque es la preocupación que van a tener ellos y ellas.

Debemos diseñar correctamente una incorporación progresiva y escalada (en caso de no encontrarse en ERTE, dónde aún no sabemos si la incorporación se puede hacer de manera progresiva o no), valorando qué medidas de seguridad y distanciamiento social se van a implantar, valorando si alguna posición puede seguir teletrabajando desde casa o, si alguna colaborador/a necesita realizar un reskilling o upsklilling  de competencias para así seguir siendo más empleable.

Nuestro objetivo principal, en esta fase, es la salud y el bienestar de mis colaboradores. Cuanto mayor tranquilidad tengan, antes entrarán en la dinámica de la compañía.

* COMPETENCIAS DIGITALES: La mayoría de nuestros colaboradores han entrado de lleno en el uso de nuevas herramientas de comunicación y organización, debido a la necesidad de tener que teletrabajar. Pero ahora, no podemos dejarlo ahí. Sería absurdo dar un paso atrás, cuando hemos subido varios peldaños de golpe en la escalera de la digitalización. Nuevamente, se hace necesario tener que invertir en formación y mentorización de los colaboradores en IT Skills y en soft Skills.

*GESTIÓN DE EQUIPOS: El rol de los mandos intermedios en esta nueva adaptación organizacional es fundamental y, debe ser Recursos Humanos quien supervise y apoye este proceso de adaptación. Debe dotar de las herramientas necesarias a los/las responsables de equipos y mandos intermedios para que sepan gestionar adecuadamente (y, en ocasiones, de manera simultánea) equipos en teletrabajo y equipos presenciales en la oficina. Ahora se necesitan de verdaderos líderes que guíen a los colaboradores en esta re- evolución que estamos viviendo.

* RELACIONES PERSONALES VS DISTANCIA SOCIAL. Es una realidad que, para muchos y muchas de nuestros colaboradores, la vuelta al trabajo va traer consigo un efecto de “reparo” ante los compañeros y compañeras de trabajo, por miedo a saber si son o no asintomáticos . Más aún, cuando nos encontremos en nuestra plantilla compañer@s que han dado positivos y, que han superado la enfermedad, por lo que pueden trabajar.

Debemos estar pendientes de que no se produzcan conductas insolidarias entre colaboradores y que no impacte negativamente en la gestión de equipos.

Todo ello, con un buen apoyo de los mandos intermedios (como anteriormente se ha comentado) y, con un buen soporte de una campaña de comunicación sobre las medidas de seguridad que está llevando a cabo la organización, minimizarán los efectos rechazos en la compañía.

* COMUNICACIÓN INTERNA MÁS QUE NUNCA. No olvidemos que, ahora más que nunca, debemos trabajar mejor la transparencia y la horizontalidad en la comunicación organizacional.

Se comentaba anteriormente. Vamos a pasar mucho tiempo de incertidumbre y, la comunicación (aunque no sea lo positiva que queramos) debe ser parte de la estrategia de la organización y, por ende, del área de personas. No olvidemos que “nuestros clientes internos” quieren y deben estar al tanto y, debemos quitarles presión y miedos.

* ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS – PROCEDIMIENTOS.  La mayoría de las compañías se han visto en la necesidad de reinventarse. En muchos casos, se han tenido que adaptar o eliminar servicios, por consiguiente, debemos actualizar funciones y tareas, así como procesos y procedimientos de trabajo.

Tendremos que diseñar cuales son dichas “nuevas” funciones, qué competencias asociadas son necesarias para llevarlas a cabo (con su nivel de responsabilidad asociado), actualizar DPTs y comunicarlo a la plantilla rápidamente (para que no haya “malos entendidos”, duplicidades de tareas, etc.).

Además, debemos aprender a ser más ágiles (no más rápidos). Y esto, da igual qué tipo de empresa seas, a qué actividad empresarial te dediques, tamaño organizacional o departamento en el que trabajes. Ahora, más que nunca, se espera de nosotros (lo mismo que nosotros pedimos a nuestro Gobierno) que seamos eficaces.

Para ello, existen muchas metodologías en las que nos podemos apoyar (ScrumKanban, etc.), además de software para utilizar al respecto (TrelloAsanaSlackKanbanizeMiro etc.), que nos van a ayudar a organizarnos mejor y controlar las fases y etapas de proyectos.

* DESHIMBERNACIÓN DE LOS PROVEEDORES DE RECURSOS HUMANOS. En esta primera etapa de “reinicio” de la organización es fundamental hacerla bien, ágil y con apoyo. Sabemos qué va a ser una etapa complicada, donde no debemos fallar y, donde debemos “engrasar” correctamente a mis colaboradores.

Es fundamental proceder a la “deshibernación» de nuestros partners y proveedores y, ponerlos a trabajar desde el minuto 1 en la puesta en marcha de la empresa.  

Muchos de ellos, se han adaptado también y están ofreciendo servicios online y pueden aportar valor desde ya. Además, no olvidemos que apoyar a vuestros proveedores (sobretodo los locales) servirá también para activar más rápidamente la economía, por lo que también hablamos de un planteamiento de solidaridad.

Ahora más que nunca se necesita de la profesionalidad y buen hacer de proveedores del área de recursos humanos y gestión de personas. Es un error enorme, pensar que no es el momento de invertir o pensar “vamos a esperar a ver cómo va la crisis”. Sabemos que es difícil plantearse invertir ante la incertidumbre que nos plantea el mercado, pero ese error ya se cometió el la crisis del 2.008 – 2.013, siendo aquellas empresas que más pronto salieron de la misma, las que supieron invertir a tiempo en formación, re-ingeniería de procesos y adaptación, de la mano de expertos.

* LA FORMACIÓN ONLINE, NO ES FORMACIÓN DE SEGUNDA CATEGORÍA. Nos puede gustar más o nos puede gustar menos. Pero a nuestro equipo hay que seguir formándolos. Ya lo estamos viendo.  Si queremos salir de esta crisis cuanto antes, debemos invertir en formación.

Hoy, gracias a la tecnología, se puede realizar formaciones online con la misma calidad que la formación tradicional presencial. Los formatos han cambiado y ya no se cuelgan documentos “pdf” en una plataforma Moodle, ni estamos hablando de cursos del CCC.

Existen excelentes proveedores que pueden dar formación, píldoras formativas online, webinars, con muchos recursos a nivel de formación grupal, mentoring o coaching.

Así que es un gran retraso pensar desde recursos humanos que “prefiero esperar a que pase todo y así hacer formación presencial, que a mis colaboradores lo aceptan mejor”…

¿Tal vez somos desde el área de personas los reticentes a los cambios de mi organización?

El área de gestión de personas tiene mucho que decir en esta etapa. Mucho por vender a la dirección de la organización. Debe saber hablar con “números” y datos ya que nuestra empresa nos va a “comprar las ideas” si lo hacemos desde ese prisma.

Debemos cambiar nuestro enfoque y quitarnos los miedos para dejarnos de sentir que somos actores secundarios de la organización. Debemos dar un paso adelante.

Aquellos recursos humanos que no sepan, tengan miedo o piensen “que al final la dirección hace lo que quiere”, mejor que se aparten. Lo siento, no sirven para liderar a sus clientes internos.

Ahora se espera más de un gest@r de personas. Se espera que sean valientes, arriesgad@s y retadores. Se espera que tengan recursos y que estén a la altura de lo que se nos viene encima. Ahora, más que nunca, debéis velar por el talento de la organización y mantener el engagement y motivación de nuestros colaboradores.

¿Estamos listos o qué?


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