¿Hablamos? 951385615      profesionales@contalento.es     

Blog

Comienza la revolución en los Recursos Humanos

1

Recuerdo hace 5 años cuando se hablaba del 2.020 y los cambios que nos iban a traer a las organizaciones. Que si Plan 2.020 de esto, que si agenda 2.020 de lo otro… Sinceramente, os confieso que era de los que pensaba que, todo esto, era más de lo mismo. Mucho ruido institucional y, luego… para poco o para nada (para muestra, lo tenemos en el descontento político generalizado que tenemos tod@s).

Pero, dejando la política a un lado, el 2.020 ya está aquí. Un año que puede pasar por nuestras vidas como uno más o, por el contrario, un año que puede marcar el cambio de nuestro sector, los Recursos Humanos.

Pasos a seguir: de sujeto pasivo a agente de cambio.

  1. Debemos ser conscientes que un/a responsable de gestión de personas en una organización tiene un rol protagonista en la sociedad.

Y esto es mucho más profundo e importante de lo que creemos. Va de aspectos que escapan de las “paredes de una empresa” ya que hablamos de personas y de la sociedad que estamos dejando para las generaciones venideras.

Si algo hemos aprendido (o hemos debido aprender) en estos momentos tan convulsos que hemos vivido y que, probablemente sigamos viviendo, es que las personas (los trabajadores y las trabajadoras) son la fuerza y motor de cambio de una organización. Son el mecanismo perfecto que hace que una organización se mantenga a flote en el ecosistema líquido en el que nos movemos.

Por tanto, desde el área de gestión de personas ya no se debe hablar de “meros números” ni de “recursos”, sino de colaboradores, solucionadores de problemas que necesitamos para que nuestras organizaciones consigan sus objetivos empresariales.

Además, como gestores de personas, tenemos obligaciones sociales, especialmente con el entorno que nos rodea. De nosotros dependen el futuro de muchas familias y el bienestar de nuestra economía. Gracias a nuestras decisiones (acertadas o no), impactamos en nuestros stackeholders y, por ende, en la prosperidad de nuestro negocio.

Es por ello, que del área de personas deben manar los principios y valores corporativos, siendo los responsables de velar por el impacto que causamos en nuestra sociedad, por lo que nuestro rol no es nada baladí.

 

  1. El siguiente paso, consiste en alinear el negocio con las personas.

 

Hasta que un responsables de personas no alinee a la dirección (Consejo de Administración en caso que lo hubiese) hay poco que hacer. Y, si… debe ser el responsable de gestión de personas a la dirección (si es al revés, trabajo hecho).

 

Y aquí no valen excusas del tipo “mi empresa es que es una PYME” o es que “somos una Administración Pública y aquí todo es diferente”. Sinceramente, en todos estos años de experiencia vivida en consultoría de gestión de personas, he visto que es posible hacerlo si se quiere y si, desde “Recursos Humanos” se insiste y se provoca el cambio. Además, siendo claros… si tu empresa lo necesita y eres de los que se han rendido y prefieren mirar para otro lado es que no sirves para esto, así que vete mirándolo.

Para alinear el negocio con las personas debes seguir algunos de los siguientes pasos (faltarán algunos dependiendo de la organización, por lo que espero vuestro feedback):

  • Empieza por lo que tienes: dimensiona tu plantilla actual, segméntala y actualiza funciones y tareas.

Todo ha cambiado y tu plantilla también y es necesario tener esta información real (repite esto todos los años, te será más fácil).

  • El primer punto te va a dar información suficiente de lo que te falta y lo que te sobra. Te dará pistas para realizar cambios y reubicaciones; un mapa de talento de tu organización.
  • Siéntate con el negocio (CEO, Administración y Comercial) y qué te comenten cuales son las expectativas para este/os año/s y qué competencias son necesarias para conseguir los objetivos de negocio. Esto te dirá si debes hacer o no un reskilling de competencias de tu plantilla que ayude al proceso de transformación que quieres hacer y/o información de nuevas necesidades de personal.

En este punto, es necesario que se valore primero si se puede “transformar” a la organización (adaptar a la plantilla) antes de incorporar talento nuevo. Aquellas empresas que cuentan con un de evaluación organizacional, les va a facilitar tomar esta decisión más fácilmente que aquellas que no lo tengan.

  • Es justo en este instante cuando debes empezar a hablar de datos y números, el idioma que entiende el negocio y, del que deberías empezar a preocuparte más de lo que crees (un gestor de personas debe ser “carne” de MBA y, no tanto de Big Data. Y no quiero decir que la extrapolación de datos no sea necesaria sino que, para eso, puede contar con el soporte de IT).

 

Los Tips que desde Contalento aconsejamos en este punto serían:

  • Trasladar la información que ya tenemos a datos y, estos, a euros.
  • Analizar (en euros) y hacer comparativa de la eficacia de externalizar algún tipo de servicios Vs hacerlo internamente.
  • Tener en cuenta el coste de oportunidad en lo que se hace en recursos humanos.
  • Plantear diferentes escenarios de negocio (e.: realista, optimista y pesimista) y, en función de ellos, ajustar las necesidades de personas.
  • Dar feedback periódico al negocio de los avances y costes derivados de la gestión de personas (seguimiento de las acciones llevadas a cabo), informando de las desviaciones (positivas – negativas) tenidas al respecto.
  • Cuenta con un presupuesto anual para el área de personas, acorde a lo que tu empresa necesita.

  1. Diseña acciones de atracción y desarrollo del talento.

En ocasiones, desde el área de Recursos Humanos se hacen acciones aisladas (formación, selección, PRL, on boarding, etc.), fuera de una estrategia. Son muy pocos los que piensan en el ciclo de vida del empleado/a en la organización y como mejorar su compromiso en la empresa.

Ahora, como responsable de personas, debes saber darle respuesta a las siguientes preguntas:

  • ¿Tengo clara cuál es mi propuesta de valor como empleador? ¿Atraigo a los potenciales colaboradores que necesito en mi empresa?
  • ¿Qué acciones debo poner en marcha en mi compañía para 
  •                                                          mejorar el compromiso de mi plantilla?

Para ello, debo transformar algunas de las palancas tradicionales destacando, entre otras:

  • De reclutar y seleccionar talento sin importar el candidato/a -> a mimar el proceso de atracción (tanto elegidos como a los que no superen el proceso).
  • Del pasar encuestas de clima laboral -> al Feedback continuo.
  • De una evaluación de competencias formal anual o bianual -> a una evaluación semestral (y al feedback continuo).
  • De un plan de formación basado en los créditos de FUNDAE ->a un presupuesto formativo real, sacado de la evaluación de competencias.
  • Del salario fijo -> sistema de retribución variable, segmentado y bajo criterios de equidad.
  • De la igualdad de género obligada por Ley -> a una cultura pro- diversidad anclada a los valores corporativos.
  • De estructuras jerarquizadas -> a una cultura de comunicación más plana y efectiva entre compañeros (no por tener espacios del tipo “open space” mejoramos la comunicación.
  • De la organización y gestión del tiempo -> a formar equipos eficaces y más ágiles (sin copiar modelos).

 

  1. Involucra al middle management.

Tu principales sponsors como responsable de personas lo tienes en tus mandos intermedios. Ellos son la “bisagra” que hay que engrasar y dónde se debe poner el segundo esfuerzo (tras la dirección) y que se conviertan en verdaderos gestores de personas.

Para ello, debemos apostar y trabajar sin descanso sobre sus soft skills. Aquí está una de las clave del éxito de una organización. Mandos que dejan ser jefe y pasan a ser los mejores líderes y, sobretodo, mejores personas.

  1. Involucra al comité de empresa y delegados/as de personal.

En caso que tu organización cuente con representación de los trabajadores, involúcralos en lo que haces y tenlos en cuenta siempre en las acciones de cambio que estés llevando a cabo.

Es cierto que en España, la representación sindical no tienen buena fama (tal vez se lo han ganado a pulso) y está poca profesionalizada. Tal vez pienses que no es tu responsabilidad ayudar /obligar a que tu representación de trabajadores esté mejor formada hará que tu relación con ellos sean mucho más fructífera, lo que repercutirá directamente a tu plantilla.

  1. Mindset

El cambio del responsable de personas pasa por uno/a mismo/a. Debemos estar abiertos a los cambios, a estar con las antenas bien puestas en nuestro sector, de las nuevas tendencias. Que no se nos ponga “cara de tontos” cuando no hablen de los cambios que está sucediendo en nuestro sector.

Para ello, debemos estar abiertos a escuchar, abiertos a abandonar conductas obsoletas (no olvidemos que para cambiar algo hay que abandonar ), con el riesgo a equivocarnos y, al mismo tiempo, con la valentía para acertar. Dispuestos a aprender a desaprender, para estar luego nuevamente abiertos a aprender.

 

  1. Fórmate, posiblemente estés obsoleto/a.

Esto va dirigido especialmente a aquellos RRHH que llevan más de 10 o 15 años sin realizar una formación en serio (no sirve de mucho el asistir una vez o dos veces al año a jornaditas).

 

Por desgracia, la mayoría de los recursos humanos que conozco son dinosaurios que llevan mucho tiempo en su actual empresa, que conocen mucho de lo suyo y muy poco de lo que hacen los demás. Rezo por que no se queden en el paro mañana… porque lo van a pasar realmente mal.

 

Un gerente de personas debe estar en la calle, con otros especialistas de su sector. Por supuesto, intentando estar lo más actualizado/a posible. En contacto con los nuevos HR y siendo activos creando redes y networking en espacios como LinkedIN o foros sectoriales (ojo, estar en algunos de estos foros siendo voyeur y no participar, no cuenta para nada).

 

Como podemos ver, el área de recursos humanos (a la que vamos a llamar ya de una vez por todas, área de personas) está inmersa en una verdadera revolución, en primera línea del cambio.

A partir de ahora, no será raro escuchar la palabra “personas” unida a otras como “agilidad” , “retroalimentación”, “analítica”, “marketing” o “negocio” (en español o en inglés para los más pijos). Para ello

Para ello, debemos dar un paso al frente en el negocio y asumir nuevas responsabilidades (la que nos toca) y ser parte del elenco de protagonistas de nuestra organización. Pasamos de ser agentes pasivos a agentes de cambio.

Y este es nuestro nuevo reto. Ya lo decía Eduardo Galeano cuando decía que “mucha gente pequeña, en lugares pequeños, haciendo cosas pequeñas, pueden cambiar el mundo”.

Ahora, si te dedicas a las personas, tenemos la responsabilidad de cambiar nuestro mundo.

Share with friends   

Written by

The author did not add any Information to his profile yet

Comments 0

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.